فرهنگ و استراتژي  

سيدمحمد اعرابي (مدرس دانشگاه علامه طباطبايي و دكتري رشته مديريت بازرگاني)

مقدمه

مسايل مشتركي در سازمان ها وجود دارند كه ما، آنها را فرهنگ مي ناميم و برخي ديگر را استراتژي فرهنگ مجموعه اي از راه حلها براي مشكلات ناشي از تطابق بيروني و انسجام دروني است.

رابطه و پيوند نزديك ميان فرهنگ و استراتژي در اين جمله نهفته است: مسايل مشتركي در سازمان ها وجود دارند كه ما، آنها را فرهنگ مي ناميم و برخي ديگر را استراتژي فرهنگ مجموعه اي از راه حلها براي مشكلات ناشي از تطابق بيروني و انسجام دروني است. همين تعريف را مي توان براي استراتژي نيز به كار بست. هنگام تدوين استراتژي، سازمان نيازمند بررسي محيط بيروني و بررسي دروني است، تصميم هاي استراتژيك در دستيابي به سازگاري با محيط و انسجام دروني موثرند.

رابطه فرهنگ و استراتژي

درمورد ارتباط بين فرهنگ و استراتژي، با وجود نو بودن موضوع و کمبود مدل‌هاي طراحي شده، مباحث زيادي قابل طرح است. از نظر انديشمندان، فرهنگ هر سازمان احتمالا بر استراتژي‌هاي در حال اجراي سازمان تاثير مي‌گذارد. مردم اغلب در اعمال ديدگاه‌هاي خود, اسير شيوه هاي سنتي و عادات هستند و اين امر بر توانايي آنها در توجه به موضوعات و راه‎حل‌هاي جديد تاثير مي‌گذارد. ممكن است دو سازمان, در يك صنعت, تفسيرهاي كاملا متفاوتي از محيط داشته باشند, زيرا فرهنگ‌هاي متفاوت آنها دريافت‌هاي متفاوتي را موجب مي‌شود و احتمالا اين امر, استراتژي‌هاي كاملا متفاوتي را به وجود مي‌آورد.

شكل‌گيري استراتژي به چگونگي دستيابي سازمان به اطلاعات از محيط بستگي دارد. در جايي كه فرضيه‌هاي فرهنگي، مديران استراتژيك را متقاعد ساخته كه محيط آرام و شناخته شده است‌, استراتژي اتخاذ شده كاملا” متفاوت از وضعيتي خواهد بود كه در آن مديران استراتژيك اعتقاد دارند محيط ناآرام است. تفاوتي در اين دو ديدگاه ممكن است بروز نمايد , زيرا فرضيه‌هاي سازماني گوناگون هستند و مديران استراتژيك گاهي توجه خود را به زمينه‎هاي خاصي از اطلاعات معطوف كرده و از ساير زمينه ها فاصله مي‌گيرند. از اين گذشته , سازمان‌ها، اطلاعات خود را از راه‌هاي مختلفي بدست مي‎آورند. برخي از آنها به داده‌هاي عيني و آماري توجه زيادي نشان مي‌دهند, برخي ديگر به اطلاعات كيفي تر توجه كرده و تصميم‌هاي استراتژيك خود را به جاي بنا نهادن بر واقعيت‌ها, بر اساس نظر متخصصان, و يا آنچه كه شنيده‌اند و يا حدسيات اخذ مي‌كنند.

اطلاعاتي كه سازمان درباره محيط خود اخذ مي‌كند بايد تفسير شود و سپس در خصوص چگونگي اقدام, اتخاذ تصميم مي‎شود. اطلاعات كسب و كار, اغلب ناقص و مبهم هستند و ديدگاه‌هايي با تفسيرهاي متفاوت را به دست مي‌دهند. برخي از سازمان‌ها تمايلي به ايجاد تغييراتي تا حد ممكن محدود دارند, و به اين امر اعتقاد دارند كه توانايي‌هاي آنها بر اساس وفاداري كاركنان آنها و به كارگيري شيوه‌هايي است كه در گذشته امتحان شده و به آن عمل كرده‌اند. يك سازمان براي اينكه موفق باشد , بايد بيش از يك فرهنگ قوي و متناسب داشته باشد, سازمان در عين حال بايد قادر باشد به طور مستمر خود را با محيطش سازگار كند. يك فرهنگ داراي قدرت سازگاري, فرهنگي است كه مردم در برابر مسئوليت‎ها, كار تيمي و اطمينان به توانايي‌هاي خويش و ساير همكاران خطر پذير شوند و براي مشاغل خود اشتياق نشان دهند.

توانايي‌هاي سازگاري يك سازمان از طرق زير اثربخش خواهد گرديد:

·            تشخيص و واكنش نسبت به محيط بيروني

·            توانايي براي پاسخگويي به شرايط دروني, به طوري كه تيم‌ها و قسمتهاي مختلف به طور مثبت با يكديگر تعامل داشته باشند

·            واكنش, نسبت به اثرات داخلي و خارجي و توانايي تجديد ساختار و نهادينه كردن رفتارها و فرايندهاي متناسب.

·            در همين حال, اگر سازمان خطرهاي زيادي را بپذيرد, احتمالا خود را با مشكلات زيادي مواجه خواهد كرد و تغيير مي تواند به عدم ثبات و گم كردن جهت بيانجامد . شرايط آرماني در اين است كه فرهنگ سازمان يكي بوده و از پشتيباني ذينفعان سازمان , مانند مشتريان , سهامداران و كاركنان و در همين حال در بخش عمومي, از پشتيباني سازمان‌هاي دولتي و نيز مردم برخوردار باشد. فرهنگ مي تواند كاركنان را به دلايل غير اقتصادي براي سرمايه‎گذاري تلاش‎هايشان در پشتيباني از موفقيت سازمان, آماده سازد.

ðفرهنگ سازماني استراتژي را از راه‌هاي زير تحت تاثير قرار مي دهد:

·            فرهنگ به عنوان صافي (فيلتر) براي ديدگاه‌هاي مردم از محيط عمل مي كند.

·            فرهنگ در تفسير اطلاعات اثر دارد,

·            استانداردهاي اخلاقي و معنوي ايجاد مي كند,

·            قواعد و هنجارهايي را براي رفتار فراهم مي آورد,

·            بر قدرت و اختيار اثر گذاشته و چگونگي تصميم‌گيري را شكل مي دهد.

ðتدوين استراتژي مي‌تواند به شكل زير توصيف شود:

”نوعي محصول فرهنگي كه به كاركنان كمك مي‎كند نقش خود را در سازمان درك كنند و به عنوان كانوني براي تعيين هويت و وفاداري به شمار مي‌رود, انگيزه‌ها را تقويت مي‌كند و چارچوبي براي آرمان‌هايي فراهم مي‌كند كه افراد را در فهم محيط و موقعيت آن‌ها در درون سازمان توانا مي‌سازد.

فرهنگ هر سازمان بر چگونگي اجراي استراتژي سازمان اثر مي‌گذارد. به  عبارت دقيق‎تر, سازگاري و هم‌نوايي استراتژي با فرهنگ رايج موجب مي‌شود استراتژي كارآمدتر به اجرا گذاشته شود. نكته اين كه كارآمدترين فرهنگ‌ها, آن‌هايي هستند كه به صورت فعال جمع بيشتري از كاركنان را در بدنه تصميم‌گيري و مشورت سازمان درگير كند. برخي از فرهنگ‌ها نيز اين امكان را ايجاد مي‌كنند كه سازمان نسبت به ديگر سازمان‌ها, به طور كارآمدتري از محيط بهره‌برداري كند و از اينرو از نظر استراتژيكي مناسبتر هستند. استراتژي‌هاي سازماني و ساختارها و اجراي آ‌ن‌ها از طريق مفروضات, باورها و ارزش‌هايي شكل مي‎گيرد كه بتوانند به عنوان فرهنگ تعريف شوند و فرهنگ مي‌تواند توانايي سازمان را در نيل به موفقيت، محدود و يا تقويت كند.“(براون, 1998, ص 195).

●ديدگاهها و ريشه هاي فرهنگ استراتژي

ادبيات مديريت استراتژيك مانند:

ـ نقاط قوت / ضعف / فرصت / تهديد swot

ـ ماتريس b.c.g سگ / گاو شيرده / ستاره / علامت سوال

ـ پنج نيروي رقابتي مايكل پورتر (رقباي بالقوه / رقباي بالفعل / عرضه كنندگان / مشتري / كالاهاي جايگزين

ـ عوامل كليدي موفقيت (ksfs) عوامل حياتي موفقيت (csfs)

شايستگيهاي اساسي

ـ ...

واژه هاي تخصصي و مدل هاي مختلفي هستند كه در برنامه ريزي استراتژيك استفاده مي شوند و همگي نمايانگر آن دسته از مصنوعات فرهنگي اند كه باورها و ارزشهاي مبتني بر ديدگاه هاي مختلفي را تاييد مي كنند. اين ديدگاه را مي توان روي يك طيف ملاحظه نمود.

●ديدگاه عقلاني

۱ محيط و سازمان واقعيتهايي عيني اند كه مديران آنها را به طور يكسان پيش بيني، درك وتجزيه و تحيلي مي كنند.

۲ فرض روش تحليل عقلايي اين است كه مديراني كه تصميمهاي استراتژيك مي گيرند از روشي مشابه پيروي مي كنند. آنها تمام اطلاعات را جمع آوري و همه راههاي ممكن را پيشنهاد و بررسي مي كنند. محاسن و معايب راه حل را ارزيابي، بهترين راه حل را انتخاب و سپس عمل مي كنند.

۳ استراتژي بسته اي از آمار، ارقام و نظرات مرتب شده براساس فكر منطقي است.

۴ روش تحليل عقلايي "كوته بينانه" و بيش از حد ساده كردن واقعيتها است.

۵ استراتژي يك پديده برنامه ريزي شده است.

۶ استراتژيهاي طراحي شده در سطوح عالي

۷ تاكيد بر اقدامات مناسب يا اعمال استراتژيك

●ديدگاه طبيعي

۱ محيط و سازمان، واقعيتهايي ذهني اند كه به شكلهاي مختلف درك و تفسير مي شوند و به روشهاي مختلف با آنها برخورد مي شود. مديران چيزهاي مختلفي مي بينند، واقعيتهاي مختلفي خلق مي كنند و سپس مطابق مشاهدات و ساخته هاي خود عمل مي كنند، پس تفسيرهاي متعدد اين مسايل و پاسخهاي ارايه شده به موقعيتها يكسان نيست. در نتيجه فرهنگ ملي مي تواند در تعيين انواع مختلف رفتار استراتژيك نقشي مهم ايفا كند.

۲ مديران و سازمانها توانايي جذب و استفاده از تمام اطلاعات موجود را ندارند و با عنايت به محدود بودن عقلانيت روشهاي عقلايي تصميمگيري محدود و تحت تاثير فرهنگ اند. يعني فرهنگ بر روش جمع آوري اطلاعات، تفسير اطلاعات و انتخاب راه حل اثر مي گذارد.

۳ برنامه ريزي، انعكاس جرياني از احساسات هدف دار گروهي از افراد است. اين ديدگاه علاوه بر تاييد تحليل عقلايي، نقش احساسات و عواطف را برجسته مي كند. اين ديدگاه، ماهيت حقيقت مبتني بر آمار و ارقام و منطق را به جاي حقيقت مبتني بر هدفهاي معنوي مورد پرسش قرار مي دهد. در اين ديدگاه استراتژي فرايندي گروهي و پويا است. در اين جا، فرضيات اساسي فرهنگي درباره رابطه با طبيعت (هماهنگي) ماهيت انسان (پتانسيل نامحدود) و ماهيت روابط انساني (همزيستي و سعادت گروهي) به آساني مشخص مي شوند.

۴ نمي توان واقعيت را در يك ماتريس ۲×۲ خلاصه كرد، نمي توان حقيقت را با نظريات ساده گراي علت و معلولي تعيين كرد.

۵ تدوين استراتژي نوعي فرايند يادگيري است كه تنها به شكلي جزيي تحت كنترل فكر آگاه است... استراتژي ها به شكل غيررسمي، گاهي به تدريج و معمولا در فرايندي گروهي ظاهر مي شوند.

۶ استراتژي در سطوح پايين، در طول زمان و به عنوان نوعي الگو در جرياني از تصميمها تكامل مي يابد.

۷ تاكيد بر داشتن "ماده مناسب" (يادگيري و توانايي) يا نتايج استراتژيك

●●جمع بندي

براساس مطالعات تطبيقي گسترده، در شركتهاي ژاپني و غربي، الگوهاي ملي مشخص در مديريت استراتژيك نقش بسزا ايفا مي كنند. هنوز هم اين دلايل فرهنگي زمينه ساز به خوبي بررسي نشده اند؛ اما فرهنگهاي ملي، صنعتي و سازماني نقشي مهم در تعيين استراتژي دارند.

●مدلهاي فرهنگي استراتژي

▪فرضيات فرهنگي

پيگيري عبارت است از: مدل كنترلي: متمركز /// مدل سازگاري: گسترده

برنامه ريزي عبارت است از: مدل كنترلي: نظام رسمي /// مدل سازگاري: نظام غيررسمي (واحد برنامه ريزي استراتژيك)

▪انواع و منابع اطلاعات

مدل كنترلي: كمي عيني /// مدل سازگاري: كيفي ذهني

تفسير اطلاعات وابسته است به: مدلهاي پيش بيني رسمي // مدلهاي پيش بيني غيررسمي (بحث و بررسي و مباحثه)

افراد درگير در كار عبارتند از: مدل كنترلي: نخست در سطوح عالي معمولا سياسي /// مدل سازگاري: در تمام سطوح اتفاق نظر همه مدنظر است

اهداف و برنامه هاي عملي استراتژيك: مدل كنترلي: به وضوح تعريف و مشخص شده است /// مدل سازگاري: گسترده و ضمني

افق زماني: مدل كنترلي: كوتاه مدت /// مدل سازگاري: بلندمدت

●●جمع بندي

فرضيات مختلف فرهنگي موجب ديدگاههاي مختلف (عقلايي / طبيعي) ميشوند. اين ديدگاهها حداقل موجب:

۱ مدل (فرايند يا شكل)هاي مختلف مديريت استراتژيك (مدل سازگاري يا مدل كنترلي) ميشود.

۲ تعيين محتواي استراتژيهاي (كاهش هزينه يا توسعه بازار) مختلف ميشود.

۳ تعيين سيماي استراتژيك (سازمان مدافع يا سازمان ناظر) مي شود.

كه اين سه مقوله به صورت دو به دو، يكديگر را تقويت مي كنند.

●ديدگاه و ريشه هاي فرهنگي استراتژي

▪ديدگاهها و ريشه هاي فرهنگي استراتژي بر دو متغير استراتژيك:

۱ ميزان و كيفيت توجه به داخل و خارج

۲ ميزان و كيفيت كنترل

تاثير گذاشته و آنها را تعيين مي كنند كه به اين دو متغير نقاط مرجع استراتژيك مي گويند. بنابراين بايد تاثير فرهنگ ملي، فرهنگ صنعتي و فرهنگ سازماني را بر استراتژي، بيشتر بررسي كرد و بهتر درك نمود. مدت زيادي نيست كه رابطه استراتژي و فرهنگ ملي مورد توجه قرار گرفته است. براي آزمون فرضيه هاي ياد شده، تحقيقات بيشتري بايد انجام شود. توجه و علاقه ناگهاني به فرهنگ، به طور عمده نتيجه اقداماتي استراتژيك به قصد ايجاد تغييرات در مواردي است كه اين اقدامات موفقيت آميز نبوده است. همچنين درك و شناخت اين نكته كه فرهنگهاي ملي مي توانند موانع و محدوديتهايي در راه طراحي و اجراي استراتژي ايجاد كنند، باعث افزايش ميزان توجه به موضوع فرهنگ و صنعت شده است.

در حقيقت، افزايش توجه و علاقه به مديريت بر مبناي فرهنگ (mbc) ناشي از بروز مشكلاتي است كه در اجراي استراتژي هاي جهاني و با ايجاد تغييرات استراتژيك در كشورهاي ديگر، بر سر راه مديران قدعلم كرده اند. پذيرش وجود تفاوتها در فرهنگهاي ملي به ما امكان مي دهد تا در فرضيات مورد قبول خود، و همچنين در ديدگاه و نگرش خود نسبت به استراتژي تامل كنيم و موانع موفقيت خود را بهتر بشناسيم. همچنين به اين وسيله مي توانيم اقدامات استراتژيك ديگران (رقبا) و نگرانيهاي استراتژيك در ساير فرهنگها را پيش بيني و درك كنيم.

منابع و ماخذ:

1.   الواني ،سيد مهدي.1378.مديريت عمومي . تهران : نشر ني

2.  الواني،سيد مهدي. 1378 .آئين ها و رسوم ها . .فصلنامه مديريت و توسعه.شماره 1 . تهران . موسسه تحقيقات و آموزش مديريت وزارت نيرو

3.  الواني،سيد مهدي. 1377 .سازمان مجازي .تهران .فصلنامه مديريت دولتي : مركز آموزش مديريت دولتي

4. بيتس ،دانيل و فردپلاگ.1990. انسان شناسي فرهنگي. ترجمه محسن ثلاثي . انتشارات علمي .1375

5. شرمرهورن،جان .آر.1378. مديريت رفتار سازماني . ترجمه مهدي  ايران نژاد پاريزي و محمد علي بابايي زكليكي و محمد علي سبحان الهي . تهران :موسسه تحقيقات و آموزش مديريت وزارت نيرو

6.  لوتانز،فرد .1372.رفتار سازماني . ترجمه غلامعلي سرمد . تهران :موسسه بانكداري ايران.

7. پهلوان ،چنگيز. 1378.فرهنگ شناسي : گفتارهاي در زمينه فرهنگ و تمدن . انتشارات پيام امروز.تهران

8.  رضاييان ، علي .1379.سلول گرايي.فصلنامه مديريت و توسعه.شماره 6 . تهران . موسسه تحقيقات و آموزش مديريت وزارت نيرو

9. دفت ، ريچارد .ال.1378.مباني تئوري و طراحي سازمان. ترجمه علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي.تهران:دفتر پژوهشهاي فرهنگي

10.  طوسي ، محمدعلي.1372.فرهنگ سازماني . تهران .مركز آموزش مديريت دولتي

منابع خارجي:

       1.         Barry ,D& Elmes,M, “Strategy Retold”,Academy of management Review,vol 22,1997

       2.         Chesbrough,H.W & Teece,Dj “ When is Virtual Virtuous?”.Harvard Business Review,Jan .Feb,1996

       3.         Davenport , T.H.& Pearlson , K.”Two cheers for the virtual office”  , Sloan Management Review,Summer,1998

       4.         Gerardinev De Sanctis,Peter Monge 1999 “Communication Processes for virtual organization” .vol 10.pp693-703

       5.         Handy . C. 1995. Trust & the virtual organization . Harvard Bus Rev . may- june , pp 40-50

       6.         Hofstede,G.1980.culture’s consequences.Sage. Beverly Hills. Ca

       7.         Hofstede,G. 1991.cultures & organization : software of the mind. Mc Graw – Hill , London , UK.

       8.         kraut Robert at al .”coordination and virtualization:The role of electronice networks and personal relationships”.organ.sci .1999.vol 10 .No 6.pp722-740

       9.         Lepak David.P & Snall Scott A ,”Virtual HR:Strategic Human Resource Managemant In The 21 st Century . Human Resource Managemant Review,vol 8,Namber 3,1998,pp 215-234

     10.        Markus , M.L.1994 . Electronic mail as the medium of managerial choice . organ. Sci . vol 5 , pp 502-527

     11.        Morgan,G.”Image of organization” . Beverly Hiills : Sage , 1986

     12.        Manju k.Ahuja ,Kathleem M.carley.1999.”Network structure in virtual organization”.vol 10 . pp741-757

     13.        Martha Grabowski,Karlene H.Robert.1999.”Risk Mitigation in virtual organization”.vol 10.pp704-721

     14.        Nancy B.Kurland & Terri D.Egan”Telecommuting:Justice and Control . organ Sci/vol.10,No.4,July-August 1999  501-513

     15.        robbins , stefan .managing today . ch 8 pp257-259  ,2000

     16.        steinfield charles.1997.”changing relationships in the information society . communication.vol 3.pp 93-115

     17.        Sirkka l.Jarrenpaa.Dorothy E.Leidner.1999.”communication & Trust in Global virtual Teams”,vol 10,pp791-815

     18.        ”The virtual corporation” , Business week,Feb,1993

     19.        Walsham,Geof:virtual organization”an alternative view ,Information Socity.Oct-Dec.No-4.1994

نظرات شما عزیزان:

نام :

آدرس ایمیل:

وب سایت/بلاگ :

متن پیام:

نظر خصوصی

 کد را وارد نمایید:

 

 

 

عکس شما

آپلود عکس دلخواه: